”Ennen johdettiin asioita ja sitten ihmisiä, nyt lisäksi kulttuuria ja hyvinvointia.”
Teksti:
Taina Parviainen
tuottaja
Helsingin seudun kauppakamari
Yritykset tekevät yleensä strategiansa näkökulmasta hyvin harkittuja ja valmisteltuja investointipäätöksiä. Sen sijaan rekrytointia ei aina ymmärretä investointina, vaikka sen taloudellinen merkitys on suuri, sanovat Henkilöstö – Strateginen investointi? -kirjan kirjailijat, Pro-Source Oy:n toimitusjohtaja Markku Kaijala ja Riitta Tolvanen, joka on kokenut HR-johtaja ja johtoryhmän jäsen.
Kaijala ja Tolvanen korostavat, että käytännön tasolla strategiaa toteuttaa henkilöstö – yrityksessä työskentelevät ihmiset. Siksi on tärkeää, että yrityksessä oikeat osaajat ovat oikeilla paikoilla, jolloin kyseessä on sekä organisaation että työntekijän näkökulmasta win–win-tilanne.
– Ihmisille on tärkeää, että he voivat kokea tekevänsä merkityksellistä, heidän omaan arvomaailmaansa sopivaa työtä mukavassa työyhteisössä. Heille on tärkeää myös mahdollisuus kehittyä ja oppia uutta, Tolvanen sanoo.
Tutkimusten mukaan hyvinvoivat ihmiset ovat tuottavampia ja tuloksellisempia kuin huonommin voivat. Yritysten kannattaa siis pitää huolta henkilöstöstään ja välittää ihmisistä aidosti. Tämä vaikuttaa henkilöstökokemukseen ja sitä kautta myös työnantajakuvaan.
– Voidaan siis todeta, että ”soft is a new hard” ja sillä tiellä ollaan, he vakuuttavat.
Tulevaisuudessa henkilöstörakenteita on pakko korjata
Tarvittavan osaamispääoman painopisteet muuttuvat jatkuvasti. Yritysten ja julkisen sektorin tuloksellisuus voi syntyä vain ihmisten ja heidän osaamisensa kautta. Täten henkilöstörakenteita on pakko uskaltaa korjata.
– On yleensä johtajan tai omistajan pahin painajainen, kun joudutaan miettimään, ketkä pois, ketä tilalle ja mihin panostetaan. Lisäksi johtajan on pakko kysyä, onko oma osaaminen ajan tasalla tai onko itsellä aivan väärä johtoryhmä ja hallitus. Nämä asiat ovat ainakin pk-yrityksissä usein rempallaan, Kaijala sanoo.
Kaikki perustuu rekrytointiin, ja siinä oikeanlaisiin kysymyksen asetteluihin ja valintoihin. Tällöin pitää osata valita, palkataanko organisaatioon kivenhakkaaja vai katedraalin rakentaja. Palkataanko henkilö avoinna olevaan tehtävään vai yhtiöön? Rekrytointi vaatii osaamista ja strategista ajattelua.
– Organisaation osaamispääoma vaatii puolestaan jatkuvaa tarkastelua strategian muuttuessa. Yrityksissä on hyvä olla selvillä, osataanko hyödyntää jo palkkalistoilla olevan henkilöstön osaamista ja kehittymispotentiaalia riittävästi. Ihmisillä on usein piileviä osaamisia tai kykyjä, ja ne kannattaa tiedostaa tulevia miehitystarpeita ajatellen, he korostavat
Rekrytoidaanko Pekka Pekan paikalle vai käytetäänkö rekrytoinnissa luovaa ajattelua?
– Parhaita osaajia joutuu usein etsimään ikään kuin kiven alta. Etsimisessä ja valitsemisessa vaaditaan luovaa ajattelua. Kannattaa pohtia, voisiko joku ei niin tyypillisen alan osaaja tuoda lisäarvoa johtoryhmän tai tiimin toimintaan. Ei siis kannata heti ensimmäiseksi rekrytoida Pekkaa Pekan tilalle, he sanovat oman kokemuksensa pohjalta.
Rekrytointikäytäntöihin on kehitetty uusia teknisiä alustoja ja ratkaisuja, joita kannattaa heidän mukaansa hyödyntää unohtamatta sitä, että viime kädessä ihmiset tekevät päätökset. Molemmat suosittelevat hyödyntämään henkilöstöanalytiikkaa nykytilan arvioimisessa ja erilaisten kehittämistarpeiden tunnistamisessa.
– Johtaminen on taitolaji, jossa korostuvat strateginen tavoitteellisuus sekä henkilöstön työssä onnistumisen edellytysten luominen ja ihmisten jaksamisen tukeminen. Myös esimiehet tarvitsevat tukea onnistuakseen johtamistyössään, Kaijala täsmentää.
Tolvanen puolestaan täydentää, että hyvä nykyaikainen johtaja johtaa kulttuuria, kokonaisuuksia ja ryhmiä ja antaa asiantuntijalle enemmän vapautta päättää oman työnsä toteuttamisen keinoista.
– Jos et ole tyytyväinen tehtävääsi tai tulokseesi, hae vastaus itsestäsi äläkä muista. Se tämä toimii aina. Parasta, mitä heikko johtaja voi yritykselleen tehdä, on jättää se taakseen ja siirtyä uusiin haasteisiin, hän sanoo.
Kun työn tekemisen tavat muuttuvat, tarvitaan vahvaa muutosjohtamisen osaamista
Monille organisaatioille koronapandemia on aiheuttanut erilaisia muutoksia: joillekin jopa positiivisia, kun taas jotkut keikkuvat konkurssin partaalla. Molemmat kirjailijat pohtivat tulevaisuutta kuitenkin myönteisessä valossa.
– Tilanne vaatii vahvaa muutosjohtamisen osaamista ja ketteryyttä sopeutua uuteen tilanteeseen. Henkilöstön ja johdon turvallisuuden tunne on koetuksella kaiken tämän epävarmuuden keskellä.
Sekä Kaijala että Tolvanen uskovat, että työn tekemisen tavat muuttuvat: Etätyömoodi jää päälle, ja siitä tulee uusi normaali. Avokonttorit tai monitoimitilat, jos niitä enää entisessä mittakaavassa tarvitaankin, saattavat muuttua taas koppikonttoreiksi.
– Globalisaatiosta tullaan lopulta lokalisaatioon. Työmatkustaminen vähenee merkittävästi, ja tällä on myönteisiä ympäristövaikutuksia. Se voi parantaa myös paljon matkustavien hyvinvointia, kun ei tarvitse enää reissata ympäri maailmaa aikavyöhykkeeltä toiselle. Toisaalta ihmisten kohtaaminen vähenee, mutta etäyhteydet eivät kuitenkaan voi korvata inhimillistä vuorovaikutusta, he sanovat loppuun.
TILAA KIRJA Kauppakamarin verkkokaupasta